Referenzen-03

Aufbau der richtigen Kompetenzen als Teil der Digitalisierung

Getting the right people into the right seats on the bus is essential to a company’s success

Jim Collins

Dieses Zitat von Jim Collins bewahrheitet sich für Unternehmenslenker immer wieder: Entscheidend für den Erfolg ist es, die richtigen Mitarbeiter mit den passenden Kompetenzen am richtigen Platz zu haben. Gerade durch die Digitale Transformation – verbunden mit der Digitalisierung des Geschäftsmodelle – ist es wichtig diese Herausforderung zu meistern.

Ausgangspunkt und Ziel von Kompetenzentwicklung

Moderne Kompetenzentwicklung versucht die Mitarbeiter mit den relevanten Kompetenzen und Skills für morgen auszustatten. Unter Kompetenzen verstehen wir dabei die Befähigung von Personen, unterschiedliche Handlungsanforderungen erfolgreich zu bewältigen (Kombination aus Fähigkeiten, Fertigkeiten und Wissen). Skills beschreiben konkrete Fertigkeiten zur Ausübung einer Tätigkeit. Eine Kompetenz ist die “Erstellung von digitalen Dokumenten”. Ein Skill ist zum Beispiel der Umgang mit Adobe Acrobat.

Für erfolgreiches Kompetenzmanagement, müssen drei Fragen geklärt werden:

  • Welche Kompetenzen und Skills haben wir bereits heute im Haus?
  • Welche Kompetenzen und Skills brauchen wir für unser Geschäftsmodell in 1 / 3 / 5 Jahren?
  • Wie können wir dort hin kommen?

Inventur des Wissens im Unternehmen

Ausgangspunkt jeder Strategie ist die Analyse der derzeitigen Situation. Für Kompetenzen und Skills bedeutet das, das bestehende Wissen im Unternehmen zu erfassen. Dazu zählen:

  • Kernkompetenzen, die elementar für das Unternehmen sind, als auch
  • Skills, die einzelne Mitarbeiter schon heute mitbringen.

Die Kernkompetenzen werden meist auf Management-Ebene in Workshops erarbeitet. Sie sind immer da und vielfach für die Unternehmen nicht greifbar oder unbekannt. Für viele erfolgreiche Einzelhänder ist eine Kernkompetenzen z.B. “Kundennähe”.

Skills können über ein unternehmensweites Assessment aufgenommen werden. Digitale Werkzeuge zur Selbstbeurteilung erleichtern diesen Prozess. Die Grafik unten zeigt ein Beispiel zur Selbstbewertung der Fertigkeiten aus der HR Suite HCM4ALL mit der Funktion SmartSkilling.

Hier kann der Mitarbeiter selbstständig seine Skills eintragen und damit für die Planung verfügbar machen. Möglich wird das über eine intuitive Oberfläche, die auch mobile verfügbar ist. Die HR Lösungen von SAP SuccessFactors und Workday bieten ähnliche Möglichkeiten.

Skills von morgen erkennen

Für die richtige Ausrichtung der Personalentwicklung ist es wichtig die Bedarfe von morgen zu erkennen. Zukünftig relevante Kompetenzen lassen sich teilweise aus der Strategie ableiten. Notwendige Skills können durch die Analyse von Trends und Marktentwicklungen vorausgesehen werden.

Eine konkrete Methode hierfür ist das Landscaping von Christoph Keese. Seine These: “Innovation findet dort statt, wo sich Wissen und Kapital treffen. Diese Entwicklung können wir beobachten und uns darauf einstellen.” Hierzu werden systematisch die Entwicklungen bei Unternehmensgründungen und der Venture Capital Fonds betrachtet. Dort wo sich Wissen (Gründer) und Kapital (Investoren) erfolgreich zusammenfinden, könnten sich neue Geschäftsfelder abzeichnen.

Die Entwicklung von Kompetenzprofilen für die Belegschaft in den kommenden 3 bzw. 5 Jahren ist Teil der strategischen Personalentwicklung. Durch den Vergleich der SOLL- mit den IST-Profilen ergeben sich erste konkrete Entwicklungsbedarfe. Aus diesen lassen sich Maßnahmen für die Personalentwicklung ableiten.

Der Screenshot zeigt den Abgleich eines Mitarbeiters mit den künftigen Kompetenzprofile (ebenfalls aus HCM4ALL). Diese Gaps lassen sich leicht durch die Verknüpfung mit dem Lernmanagementsystem und entsprechenden Maßnahmen schließen.

Roadmap für die Personalentwicklung

Sind Startpunkt und Ziel bekannt, gilt es eine passende Roadmap zu entwickeln. Die Architektur der Personalentwicklung orientiert sich dabei an den Anforderungen an das Unternehmen. Je nach Branche und Geschäftsmodell gibt es unterschiedliche Treiber für die Personalentwicklung:

  • Strategische Neuausrichtung der Branche
  • Gesetzliche Anforderungen und Bestimmungen
  • Kundenanforderungen (Audits, etc.)
  • Anforderungen der Mitarbeiter

Abhängig von der Gewichtung dieser Faktoren gestalten Unternehmen die Architektur ihrer Personalentwicklung (PE): Liegt der Fokus auf der Erfüllung gesetzlicher Anforderungen, konzentriert sich PE auf das Nachhalten von Qualifikationen. Liegt der Fokus auf der Erfüllung von Audits, konzentriert sich PE auf klare und transparente Prozesse. Liegt der Fokus auf der Weiterentwicklung der Mitarbeiter, fördert PE Selbstlernen und Angebote zur persönlichen Entwicklung. In jedem Fall muss das PE-Angebot und die Maßnahmen zum Reifegrad und der Situation des Unternehmens passen.

Bei der Umsetzung helfen Lernmanagementsysteme (LMS). In Ihnen werden Kompetenzen und Qualifikationen mit sinnvollen Maßnahmen verknüpft. Mögliche Entwicklungsmaßnahmen sind u.a. Unterweisungen, Präsenzkurse oder E-Learninginhalte. Die Lernplattform muss die Verknüpfung mit der HR Suite unterstützen. Nur so ist gewährleistet, dass der Erwerb neuer Skills nach der Durchführung von Maßnahmen auch im Personalstamm erscheint.

Häufig verwendete Lernmanagementsysteme sind SAP SuccessFactors, Workday, Talentsoft, Cornerstone oder ILIAS. Gerade ILIAS ist als OpenSource-Lösung eine interessante Alternative. Die Lösung wird bereits seit Jahren von Universitäten, Schulen und Unternehmen genutzt und ständig weiterentwickelt. Eine kostenlose Webdemo ist online verfügbar.

Anwender der großen HR Suiten von SAP und Workday nutzen das integrierte LMS und profitieren dabei von der direkten Integration in die HR Suite.

Kompetenzmanagement als Teil der Digitalisierungsstrategie

Eine nachhaltige Strategie zur Digitalisierung berücksichtigt die Weiterentwicklung der Mitarbeiter. Nur so ist der langfristige Erfolg sicherzustellen. Die Befähigung der Mitarbeiter durch den Aufbau der relevanten Kompetenzen ist ein wichtiger Baustein bei der Digitalisierung. Digitale Mitarbeiter produzieren digitale Lösungen und denken in neuen Geschäftsmodellen.

In unseren Digitalisierungsprojekten nutzen wir die Lösung HCM4ALL für das Assessment der vorhandenen Kompetenzen. Darauf aufbauend entwickeln wir mit unseren Kunden eine stimmige Architektur für die Personalentwicklung.

Hat ihnen dieser Beitrag gefallen? Dann teilen Sie ihn gern:

Beitrag kommentieren:

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Ich habe die Datenschutzhinweise gelesen und erkläre mich mit der Speicherung meiner Daten einverstanden.*

© 2021 Change42 - Made by FOMACO