Erfolg entsteht durch das Zusammenwirken von Unterschieden.
Unsere Case Studies geben einen Überblick unsere erfolgreichen Projekte der letzten Jahre.
Strategie-Beratung
HR-Strategieberatung
Problem
Das HR-Team möchte durch Digitalisierung seine Effizienz steigern und die Wirksamkeit der HR-Arbeit erhöhen.
Ziel
Roadmap für die Digitalisierung der HR-Prozesse und IT-Systeme.
Lösung
Strategie-Workshop zur Positionsbestimmung und Neuorientierung. Am Ende stand eine klare Roadmap für Digital HR.
Vorgehen
Ausgangspunkt des Beratungsprozesses war die transparente Positionsbestimmung. Dazu zählten sowohl die Erfassung der IT-Architektur, als auch die Bewertung der derzeitigen Prozesse. Im zweiten Schritt ging der Blick nach außen: Im Rahmen einer Analyse der Trends und aktuellen HR-Themen. Mit diesen Ressourcen wurde eine neue Vision für die HR/IT-Architektur der Zukunft entwickelt. Durch die Bewertung der Handlungsfelder entstand eine Digitalisierungs-Roadmap. Sie bildet die Basis für die Projektarbeit in den nächsten 2-3 Jahren.
Software-Auswahl
HR Service Delivery System
Problem
In einer verteilten HR-Organisation geht viel Effizienz verloren, da das Vorgehen nicht standardisiert und kauf automatisiert ist.
Ziel
Durch die Einführung einer zentralen Workflow-Lösung soll die Effizienz der HR-Abteilung gesteigert werden.
Lösung
Auswahl einer neuen Softwarelösung für die Koordination der HR-Arbeit als zentraler Service-Layer für das HR Service Center.
Vorgehen
Zunächst wurden die wesentlichen Anwendungsfälle für das neue System erarbeitet. Ziel war es hier Anwendungsfälle gemeinsam zu beschreiben, die möglichst nahe an der zukünftigen Realität liegen. Diese Beschreibungen waren die Basis für den Ausschreibungsprozess. In mehreren bewertenden Runden wurden drei Softwareanbieter untersucht. Die vorher aufgestellten Kriterien bildeten die Basis für deren Beurteilung. Die Bewertung erfolgte gemeinsam mit Fachanwendern und Experten. Am Ende stand eine gemeinsam getragene Entscheidung als Basis für den anstehenden Einführungsprozess.
Organisationsentwicklung & Change
Change Management für ERP-Projekte
Problem
Die Einführung eines ERP-Systems ist ein kritischer Eingriff in die Abläufe des Unternehmens. Akzeptanz und Befähigung sind Schlüsselbausteine für den Projekterfolg.
Ziel
Die fachliche Einführung und die Veränderung sollen durch geeignete Change Management Maßnahmen flankiert werden. Das steigert die Adaptionsrate der neuen Softwarelösung.
Lösung
Basierend auf einer Change Impact Analyse werden die Auswirkungen der Veränderung für unterschiedliche Anwendergruppen festgestellt. Mit diesem Fundament werden strategische Pläne für die Kommunikation und Befähigung erstellt.
Vorgehen
Den Auftakt für ein erfolgreiches Change Management bilden Stakehoder und Change Impact Analyse. Beide Instrumente geben in Kombination ein Bild über die betroffenen Anwendergruppen, Projektbeteiligte und die Auswirkungen der anstehenden IT-Einführung. Ebenfalls früh im Projekt wurde eine Change Story entwickelt. Sie dient als Basis für die projektbegleitende Kommunikation. Weitere Change Maßnahmen betreffen Informationskanäle, Dialogformate und Unterstützungsangebote. Im konkreten Projekt wurden die Maßnahmen in einem zentralen Kommunikationsplan festgehalten, der im weiteren Projektverlauf um eine Trainingsplanung ergänzt wurde.
Mehr zur Bedeutung von Change Management in ERP-Projekten in unserem Blog.
Neues Rollenmodell in der IT-Organisation
Problem
Die IT-Abteilung wird von direkten Anfragen der Anwender blockiert. Dadurch entstand Überlast und Stillstand.
Ziel
Entlastung der Key-Player in der IT und Einbindung der Anwender als Key-User.
Lösung
Auf Basis eines Reifegradmodelles für die IT und die Key-User wurde eine passende Entwicklungsmaßnahme entwickelt.
Vorgehen
Gemeinsam mit dem Kunden wurde die derzeitige Lage analysiert. Dabei entwickelten wir ein Reifegradmodel zur Bewertung der IT-Experten und der derzeitigen Key-User. Jede Stufe im diesem Reifegradmodell ließ sich klar mit notwendigen Kompetenzen verbinden. Damit konzipierten wir passende Formate und Trainings für die künftigen Key-User. Bei der Umsetzung wurden Key-User aus der ganzen Welt zentral weitergebildet. Ebenfalls im Blick war die Vernetzung der Anwender. Durch die damit geschaffenen Expertennetzwerke können Anfragen näher beim Endanwender gelöst werden. Die Kernressourcen ist der IT werden damit entlastet.
Weitere Case Studies OE & Change
Transformation einer Organisation auf Basis agiler Prinzipien
- Neuausrichtung einer mittelständischen Organisation auf Basis agiler Prinzipien
- Lösungsarchitektur und Projektsetup
- Gestaltung des Zielbildes
- Projektkommunikation
Agiles Modell für das Vorgehen in IT-Projekten
- Definition eines agilen Projektvorgehens für die Umsetzung von IT-Projekten
- Rollout des Projektvorgehens im Unternehmen
- Übergabe an PMO
HR-Transformation
Einführung HR Cloud System
Problem
Grundlage für die Transformation von HR zu einem strategischen internen Dienstleister sind die passenden IT-Systeme. Im konkreten Projekt war die bestehende HR-Landschaft außergewöhnlich heterogen und es fehlten Schnittstellen zwischen den Systemen. Dabei kam es zu vielen Medienbrüchen und intransparenten Abläufen.
Ziel
Durch die Einführung einer zentralen HR Cloud Lösung sollte die gesamte HR/IT-Landschaft neu ausgerichtet werden. Insbesondere soll die HR Cloud den zentralen Mitarbeiterstamm verwalten und nachgelagerte Systeme angebunden werden.
Lösung
Umfassende Begleitung der HR/IT-Architektur, der Projektumsetzung und des notwendigen Transformationsprozesses.
Vorgehen
Zunächst stelle sich die Frage nach einer sinnvollen Zielarchitektur und der Einbindung der unterschiedlichen Systeme. Die Grundlage für diese Entscheidung lieferte eine Analyse der Daten und Prozesse. Darauf aufbauend wurde ein langfristiger Projektplan für die schrittweise Migration von Produkten und Prozessen auf die neue HR Cloud Lösung entwickelt.
Unsere Rolle umfasste die HR/IT-Architektur, die Projektleitung und Steuerung der Implementierungsressourcen.
PE-Konzept für Führungsrollen
Problem
Nach einer Reorganisation war das bestehende Konzept für die Führungskräfteentwicklung überholt.
Ziel
Ein neues Konzept für die Führungskräfteentwicklung, das sowohl skalierbar als auch individuell anpassbar ist. Im Kern stand die persönliche Entwicklung der Leitungspersonen.
Lösung
Aufbauend auf den künftigen Rollen wurde für jede Führungsrolle ein Entwicklungsplan entwickelt. Die Entwicklungspläne wurden anschließend in einer internen Akademie verdichtet. Darauf aufbauend wird die PE der nächsten Jahre gestaltet.
Vorgehen
Zunächst galt es, die künftigen Führungsrollen zu festigen. Aus dem Reorganisationsprojekt wurden bereits Rollenkonzepte geliefert, die hinsichtlich der PE weiterentwickelt wurden. Hier festgehalten sind Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten. Das war die Basis für die künftigen Kompetenzmodelle. Diese setzen sich zusammen aus SOLL-Kompetenzen und individuellen Stärken. Gemeinsam mit dem Kunden wurden daraus Maßnahmen abgeleitet, die methodische und persönliche Kompetenzen fördern. Das Ergebnis war ein Entwicklungsplan für jede Führungsrolle. Der Entwicklungsplan wird im persönlichen Gespräch mit den Führungskräften individuell angepasst und ausgerollt.
Weitere Case Studies HR-Transformation
Lösungsarchitektur HR Cloud Lösungen (weltweit führendes Mode-Brand)
- Konzeption des Personalstammes und der Organisationsstruktur für die HR Cloud Lösungen (PA/OM bzw. EC/Position Management)
- Lösungsarchitektur für unterschiedliche Anwendungsfälle
(Cloud, on premise, hybrid) - Digitalisierung von HR-Prozessen (Konzeption) für Administration und Talent Management
Globaler HR Personalstamm (globaler Automobilzulieferer)
- Konzeption globaler Personalstamm und Abbildung der Organisation
- Abbildung von Systemen, Datenstrukturen und Prozessen zur Harmonisierung von Personaldaten und Organisation
- Definition von globalen HR-Kennzahlensystemen
Rollout globales Kompetenzmodell (globaler Automobilzulieferer)
- Konzeption und Projektleitung für ein globales Kompetenzmodell (Rollen, Kompetenzen und Maßnahmen)
- Überführung der fachlichen Anforderungen in technische Umsetzung
Personalentwicklung & Coaching
Führungskräfteentwicklung (führendes deutsches Beratungshaus)
- Konzeption von neuen Führungsrollen auf Basis agiler Prinzipien
- Gestaltung von Trainings und PE-Maßnahmen mit unterschiedlichen Trainingsanbietern
- Programmverantwortung, Konzeption und Projektleitung
Überführung Kompetenzmodelle in IT-Systeme (führendes deutsches Beratungshaus)
- Umsetzung von Kompetenzmodellen in HR-Cloudsystemen
- Ableitung von Entwicklungsmaßnahmen
- Integration in die Prozesse für Mitarbeitergespräche, Entwicklungsgespräche und Vergütung
Training und Coaching (alle Branchen – offene und geschlossene Gruppen)
- Trainingsdurchführung mit den Schwerpunkten Transition Management, Prozessdigitalisierung und kreativer Lösungsfindung
- Coaching von Fach- und Führungskräften
- Führungs- und Strategie-Klausuren