Case Studies

Neues Rollenmodell in der IT-Organisation

Neues Rollenmodell in der IT-Organisation

Problem

Die IT-Abteilung wird von direkten Anfragen der Anwender blockiert. Dadurch entstand Überlast und Stillstand.

Ziel

Entlastung der Key-Player in der IT und Einbindung der Anwender als Key-User.

Lösung

Auf Basis eines Reifegradmodelles für die IT und die Key-User wurde eine passende Entwicklungsmaßnahme entwickelt.

Vorgehen

Gemeinsam mit dem Kunden wurde die derzeitige Lage analysiert. Dabei entwickelten wir ein Reifegradmodel zur Bewertung der IT-Experten und der derzeitigen Key-User. Jede Stufe im diesem Reifegradmodell ließ sich klar mit notwendigen Kompetenzen verbinden. Damit konzipierten wir passende Formate und Trainings für die künftigen Key-User. Bei der Umsetzung wurden Key-User aus der ganzen Welt zentral weitergebildet. Ebenfalls im Blick war die Vernetzung der Anwender. Durch die damit geschaffenen Expertennetzwerke können Anfragen näher beim Endanwender gelöst werden. Die Kernressourcen ist der IT werden damit entlastet.


PE-Konzept für Führungsrollen

PE-Konzept für Führungsrollen

Problem

Nach einer Reorganisation war das bestehende Konzept für die Führungskräfteentwicklung überholt.

Ziel

Ein neues Konzept für die Führungskräfteentwicklung, das sowohl skalierbar als auch individuell anpassbar ist. Im Kern stand die persönliche Entwicklung der Leitungspersonen.

Lösung

Aufbauend auf den künftigen Rollen wurde für jede Führungsrolle ein Entwicklungsplan entwickelt. Die Entwicklungspläne wurden anschließend in einer internen Akademie verdichtet. Darauf aufbauend wird die PE der nächsten Jahre gestaltet.

Vorgehen

Zunächst galt es, die künftigen Führungsrollen zu festigen. Aus dem Reorganisationsprojekt wurden bereits Rollenkonzepte geliefert, die hinsichtlich der PE weiterentwickelt wurden. Hier festgehalten sind Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten. Das war die Basis für die künftigen Kompetenzmodelle. Diese setzen sich zusammen aus SOLL-Kompetenzen und individuellen Stärken. Gemeinsam mit dem Kunden wurden daraus Maßnahmen abgeleitet, die methodische und persönliche Kompetenzen fördern. Das Ergebnis war ein Entwicklungsplan für jede Führungsrolle. Der Entwicklungsplan wird im persönlichen Gespräch mit den Führungskräften individuell angepasst und ausgerollt.


Persönliche Orientierung und Karriereberatung

Persönliche Orientierung und Karriereberatung

Problem

Nach den ersten erfolgreichen Projekten suchte der Klient nach persönlicher Orientierung.

Ziel

Persönliche Orientierung für die nächsten Karriereschritte. Struktur und Selbstbewusstsein.

Lösung

Auf Basis bewährter Tools für die Persönlichkeitsentwicklung wurde der Klient im Rahmen eines mehrstufigen Coachingprozesses begleitet.

Vorgehen

Nach dem festlegen der persönlichen Ziele für den Coachingprozess wurden mögliche Hindernisse hinterfragt. Wichtig waren dabei zum einen die aktuelle berufliche Situation, zum anderen die persönlichen Ziele und Werte. Hier galt es zunächst Transparenz zu schaffen. Auf Basis der persönlichen Ressourcen und Interessen fand der Klient zu mehr Selbstbewusstsein. Gleichzeitig kann er typischen beruflichen Herausforderungen heute besser begegnen.


HR-Strategieberatung

HR-Strategieberatung

Problem

Das HR-Team möchte durch Digitalisierung seine Effizienz steigern und die Wirksamkeit der HR-Arbeit erhöhen.

Ziel

Roadmap für die Digitalisierung der HR-Prozesse und IT-Systeme.

Lösung

Strategie-Workshop zur Positionsbestimmung und Neuorientierung. Am Ende stand eine klare Roadmap für Digital HR.

Vorgehen

Ausgangspunkt des Beratungsprozesses war die transparente Positionsbestimmung. Dazu zählten sowohl die Erfassung der IT-Architektur, als auch die Bewertung der derzeitigen Prozesse. Im zweiten Schritt ging der Blick nach außen: Im Rahmen einer Analyse der Trends und aktuellen HR-Themen. Mit diesen Ressourcen wurde eine neue Vision für die HR/IT-Architektur der Zukunft entwickelt. Durch die Bewertung der Handlungsfelder entstand eine Digitalisierungs-Roadmap. Sie bildet die Basis für die Projektarbeit in den nächsten 2-3 Jahren.


Auszug aus weiteren umgesetzten Projekten

Digitalisierung HR

Lösungsarchitektur HR Cloud Lösungen (weltweit führendes Mode-Brand)

  • Konzeption des Personalstammes und der Organisationsstruktur für die HR Cloud Lösungen (PA/OM bzw. EC/Position Management)
  • Lösungsarchitektur für unterschiedliche Anwendungsfälle
    (Cloud, on premise, hybrid)
  • Digitalisierung von HR-Prozessen (Konzeption) für Administration und Talent Management

Globaler HR Personalstamm (globaler Automobilzulieferer)

  • Konzeption globaler Personalstamm und Abbildung der Organisation
  • Abbildung von Systemen, Datenstrukturen und Prozessen zur Harmonisierung von Personaldaten und Organisation
  • Definition von globalen HR-Kennzahlensystemen

Rollout globales Kompetenzmodell (globaler Automobilzulieferer)

  • Konzeption und Projektleitung für ein globales Kompetenzmodell (Rollen, Kompetenzen und Maßnahmen)
  • Überführung der fachlichen Anforderungen in technische Umsetzung


Strategieentwicklung

Strategieentwicklung und Führungskräfteklausur (führendes deutsches Beratungshaus)

  • Gestaltung und Durchführung von Strategieworkshops zur Festlegung der Unternehmensstrategie
  • Portfoliobewertung, Zielfindung und Maßnahmen
  • Moderation und Ergebnissicherung

Organisationsentwicklung (mittelständisches Speditionsunternehmen)

  • Neuausrichtung einer mittelständischen Organisation auf Basis agiler Prinzipien
  • Lösungsarchitektur und Projektsetup
  • Gestaltung des Zielbildes
  • Projektkommunikation

Projektvorgehensmodell (führendes deutsches Beratungshaus)

  • Definition eines agilen Projektvorgehens für die Umsetzung von IT-Projekten
  • Rollout des Projektvorgehens im Unternehmen
  • Übergabe an PMO


Personalentwicklung & Coaching

Führungskräfteentwicklung (führendes deutsches Beratungshaus)

  • Konzeption von neuen Führungsrollen auf Basis agiler Prinzipien
  • Gestaltung von Trainings und PE-Maßnahmen mit unterschiedlichen Trainingsanbietern
  • Programmverantwortung, Konzeption und Projektleitung

Überführung Kompetenzmodelle in IT-Systeme (führendes deutsches Beratungshaus)

  • Umsetzung von Kompetenzmodellen in HR-Cloudsystemen
  • Ableitung von Entwicklungsmaßnahmen
  • Integration in die Prozesse für Mitarbeitergespräche, Entwicklungsgespräche und Vergütung

Training und Coaching (alle Branchen – offene und geschlossene Gruppen)

  • Trainingsdurchführung mit den Schwerpunkten Transition Management, Prozessdigitalisierung und kreativer Lösungsfindung
  • Coaching von Fach- und Führungskräften
  • Führungs- und Strategie-Klausuren